有同行邀请开展人力资源审计，题目太大，小编就唠唠对人事部门的审计吧。

因为：人力资源审计确实高大上，但审计它时，很务虚，而对人事部门开展审计，更具有实操性。

如果你非把人力资源管理的职能安到人事头上，说实话，有点高看他们了，他们接不住的。

无论是叫人事部，还是人力资源中心，它都只是人力资源管理中的一个环节或一部分职能，甚至也非核心环节！

企业的用人理念和内控环境才是人力资源能否充分利用的关键！

很多人印象中，人事部门也就干俩活儿：招人和裁人！

其实，除了招人，人事部的小活儿也不少，小编就讲讲接地气的审计程序，挑肥的捞哈！

一、招聘管理#

对大中型企业来说，用人时，是否搞裙带关系，还是需要看一下的。

比如，区域或城市公司老总，司机、厨师，后勤全他妈是自己人，最扯的连财务都是自己人，风险也是很大的。

毕竟林子大了，什么鸟都有！

员工的花名册、简历需要简单看下，其中普通岗位看背景，重要岗位看背调，有异常的重点关注和跟进。

同时也要重点评价：大材小用和小材大用！

入职管理也是一项重点审计项：有没有做入职引导？发出的offer有没有及时入职？或者有offer发过了又反悔了怎么处理的？入职培训与团建有没有做？等等。

做没做？做的到位不到位？都需要评估一下！

二、支出#

人事部门的支出主要有3部分：

1.招聘平台的支出：智联、天基、BOSS直聘、尤其是猎头公司合作，看合同，看费用，看招聘成果。

虽然有些小费用不多，比如购买简历，但你所购买的1000份简历中，未必有一个合适的。

费用支出是否合理？是否有必要？有没有成果？都需要评估！

2.人才引进奖励：很多公司为了引进人才，会给人事部门一些提成奖励，比如：招一个合格的总经理奖励多少，招一个高级技工多少钱？

重点评估费用与人才是不是成正比？也要看人才留得住不？

不要认为留人是业务部门的事儿，它和人事招人也有很大关系：承诺太高或虚假招聘的情况时有发生。

3.培训与团建费：和其他的费用审计一样，看凭证，查真实性和必要性。

三、考勤与工资计算#

考勤的活儿，有时在人事部门，有时在行政部门，但是最终工资计算一般会在人事部门。

1.考勤：一定要看原始打卡记录：迟到、早退、请假、出差，都要与最终考勤对应，骗人的鬼一般都出现在人事部门内部。

2.工资计算与发放：薪资保密的情况下，管工资的人缺少第三方复核或由老板亲信负责计算工资，算错发错的概率就大。

基本上每年都会出现发错工资的现象，有些暴露出来了，有些没有暴露，如果你们公司的薪资对审计人员保密，那就算了。

3.五险一金：人事部门有一项量比较大的业务，就是为员工申报五险一金，开户、销户、变动、计算等，通常需要专人跟进。

这项就不多讲了，当然也有办错的，比如离职后还在交着养老保险的，需要从未发工资内扣回！

四、培训业务#

尽管形式主义严重，尽管要么是洗脑，要么就是凑任务，但是，人事部门仍需要组织一定的培训。

亲人事部门自组织培训，或为各部门设计培训计划，或要求各部门自己设计培训计划。

审计要看的：

人事部门有没有设计或要求各业务口设计员工的年度、季度培训计划，有没有检查和监督，有没有搜集培训记录等。

另一方面，人事部门自身组织的培训怎么样，相关程序可以看一下：培训方案、培训组织情况、培训评价等。

还有一个点：人事组织的外出考察与参观学习，是否变成了“公费旅游”？

五、人力资源评估#

人力资源评估是一项很大的任务，单靠人事部门的三俩人，很难有作为，但最基本的分析与评价还是要有的。

如：员工学历构成、男女构成、年龄构成、经验技能构成、绩效评估、360度员工评价，等等。

虽然未必全面，但一定要有，只靠嘴皮子评价员工的企业，都是草头班子。

顺便提一下，人事部门那些负责招聘的人，一段时间后都会有一个大毛病：以为自己很行，自己看人很准，三分钟都能摸透面试者的能力怎么样，人品怎么样？

都是错觉！

大家要是听到人力老总或招聘者评价应聘者怎么样？不要过度迷信，因为他们自己都不知道自己会有多离谱！

六、员工KPI考核与面谈#

部门考核，一般会有专门的运营部门负责，但也有企业会让人事部门做，那就要细审运营计划管理了。

员工考核，比如：强制正态评级，强制末位淘汰，强制转岗降薪等等，各种形式的都有。

重点看年度或半年度的员工考核与评价，有的人事部门会穿透到具体业务来评价员工，有的只是参考业务部门的自评（平级，上下级同事评价）。

最简陋的形式也有：让各直接领导打分，全凭个人喜好！

审计时，一看有没有评价标准？标准客观不？二看表单、流程合规不合规？三看员工抗性大不大？四看评价结算客观不客观？

人事面谈，也是他们的一项重要工作！

重点看下他们有没有组织定期的员工面谈？有没有评估员工的心理与工作状态？面谈的结果有没有价值，如发现管理问题或舞弊线索等！

七、人才库#

人才库，也可称为简历库，但不是在招聘网站或招聘邮箱里面下载下来，就算入库了，而是必须具有一定能力且符合公司某些岗位需求的简历。

需要经过一定的资格筛选：学历、年龄、经验等。

别看人才库平时不显得重要，但它却是真正考验人事部门良心的东西，做没做？做好没做好？做到哪种程度？都是衡量人力部门职业能力和操守的标尺。

不显眼处，才见真章！

有些招聘者或人事领导总是把自己整成一名交际花，虽然招聘工作确实需要交际能力，但核心是把人力资源梳理好，人才渠道和储备弄好！

而不是全靠混关系，混脸熟的方式来发掘人才。

八、档案管理和信息安全#

档案就不必说了，重点查两项：简历和劳动合同的存档。其他档案，根据需要去审。

简历要与人才库关联，有记录、有存档。

劳动合同更是如此，有没有及时签订？签订后怎么存档的：看台账和物理保管方式。

大部分公司不愿意将劳动合同分发给员工，原因也简单，合同都是正规的：5天日作制，加班有工资，节假日加班翻倍工资，等。实际上，有几家能做到？

员工信息安全，一样十分重要！

无论劳动合同、评价记录、体验报告，个人与家庭信息，都要保密，外人不得借阅，审计要看的还是保密措施：线上的密码，线下的物理安全：保险柜或上锁！